平成24年８月10日に「労働契約法の一部を改正する法律」が公布され、有期労働契約について３つのルールが規程されました。
そのうちの１つである『「雇止め法理」の法定化』は最高裁判例がそのまま法律の条文となったもので、一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになるルールです。

詳細についてはリーフレットをご覧ください
労働契約法改正のポイント

この改正労働契約法については、内容はもちろんのこと、「最高裁判例がそのままの内容で法律に規程されたもの」であることにも注目しています。

なぜなら、働く一人の方の「納得がいかない！」という思いが裁判を起こし、その判例がついに法律の条文になった、ということだからです。（もちろん、条文になるまでに、雇止めについて争われた裁判は１つではありません）

既に法律として公布、施行されていることに、「もしも」と考えても仕方がないかもしれません。
ですが、もしも、事業主が一方的に「契約を更新しない」と宣言せずに、お互いに納得するまで意見を交わせていたら、これらの裁判は起きずに、当事者同士で解決していた可能性も十分にあるのです。

コミュニケーション（前回のコラムで‘共有’と書きました）が断たれてしまうと、心身の健康に害を及ぼしたり、この条文制定の背景のように裁判になってしまったり、お互いにとってプラスにはならないことばかりです。

日頃から一人ひとりと向き合ってコミュニケーションをとり、一つひとつの合意を大切にしながら共に前へ進んでいく、そんな関係を築いていきたいものですね。

（社会保険労務士　門田 陽子）

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